Codul Muncii 2014: Ghid complet Concediu de Odihna
Notiuni generale de reglementare a concediului de odihna
Dreptul la concediu de odihna platit este unul dintre drepturile fundamentale consacrate de art. 38 alin. (2) din Constitutia Romaniei.
Reglementari mai ample privind concediul de odihna se regasesc in urmatoarele acte normative:
– Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, art. 144-153;
– Hotararea Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare, cu modificarile ulterioare, republicata in Monitorul Oficial nr. 93 din 17 mai 1995.
Concediul de odihna reprezinta cea mai importanta forma de acordare a repausului necesar refacerii fizice si psihice a salariatului, in vederea continuarii in bune conditii a raporturilor de munca.
Chiar daca salariatul ar fi de acord sa renunte – de exemplu, in schimbul unei indemnizatii – la dreptul sau la concediu de odihna, aceasta renuntare este nula absolut. Legea il protejeaza uneori pe salariat chiar si impotriva vointei lui.
Cum sa acordati salariatilor concediul de odihna
Dreptul la concediu de odihna se dobandeste la incheierea contractului individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata in anul respectiv, potrivit art. 140 alin. (2) din Codul muncii.
Dispozitiile legale in vigoare nu interzic insa angajatorului sa stabileasca un interval rezonabil dupa angajarea persoanei in cauza in care sa nu se acorde concediul de odihna.
Cu toate acestea, recomandam angajatorilor sa nu statueze neacordarea concediului de odihna in primele luni de activitate in mod explicit in cadrul regulamentelor interne sau al contractului colectiv de munca, ci, mai de graba, sa indice o perioada de programare a concediilor de odihna mai indepartata de momentul angajarii.
Concediul de odihna se efectueaza in natura in anul pentru care se acorda.
In fiecare an calendaristic, prin grija angajatorului, concediul de odihna se efectueaza in perioada programata, pana la sfarsitul anului pentru care se acorda. El se poate efectua in intregime sau fractionat, cu conditia ca cel putin una dintre fractiuni sa depaseasca 10 zile lucratoare (ca urmare a modificarii art. 148 alin. (5) din Codul muncii republicat.
Prin exceptie, efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.
Durata concediului de odihna
Salariatii din sectorul privat
Durata concediului de odihna se stabileste pe calea negocierilor colective si individuale.
Se poate tine cont de diverse criterii: vechimea in munca, vechimea in specialitate, varsta sau specificul activitatii (altele decat acelea pentru care legea sau contractele colective prevad concediu de odihna suplimentar).
Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare, potrivit art. 145 alin. (1) din Codul muncii. Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si este prevazuta in contractul individual de munca.
In cazul salariatilor care debuteaza in activitate, contractul colectiv de munca la nivel national prevede acordarea in primul an inscris in cartea de munca a unui numar de 20 de zile lucratoare de concediu de odihna.
Salariatii din unitatile bugetare
Durata concediului de odihna pentru salariatii din unitatile bugetare se stabileste in raport cu vechimea in munca. Vechimea in munca reprezinta perioada cat s-a prestat activitate in baza contractului individual de munca, conform art. 16 alin. (3) din Codul muncii.
Salariatii bugetari au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu de odihna platit, cu o durata de 18-25 zile lucratoare, in raport cu vechimea in munca, dupa cum urmeaza:
Vechimea in munca Durata concediului
– pana la 5 ani 18 zile lucratoare
– intre 5 si 15 ani 21 zile lucratoare
– peste 15 ani 25 zile lucratoare
Salariatii detasati
Durata concediului de odihna al salariatilor detasati este cea stabilita prin negociere
cu unitatea de la care se detaseaza, cu exceptia cazului in care unitatea unde se detaseaza
acorda un concediu de odihna mai mare (art. 47 alin. (2) din Codul muncii).
Acordarea efectiva a concediului de odihna se va face, de regula, in concordanta cu programarea realizata la unitatea cedenta, cu exceptia situatiei in care partile convin altfel prin actul de detasare.
Salariatii cu contract de munca cu timp partial
Dispozitiile initiale ale Codului muncii introduceau o regula clara de departajare a personalului care isi desfasura activitatea in baza contractului individual de munca cu timp partial.
Astfel, pentru un salariat care isi desfasura activitatea in baza unui contract de munca cu timp partial de 2 ore, durata anuala a concediului de odihna era, spre exemplu, de 24 de zile lucratoare, raportata la timpul de lucru efectiv. Acest salariat beneficia, prin aplicarea stricta a regulii proportionalitatii, de 6 zile efective de concediu de odihna.
Prin abrogarea prevederilor art. 145 alin. (4) din Codul muncii, regula proportionalitatii duratei concediului de odihna cu timpul efectiv dispare.
Astfel, in prezent, in cazul exemplului dat, salariatul va beneficia de un concediu de odihna anual de 24 de zile lucratoare. Evident, baza de calcul a indemnizatiei aferente concediului se va raporta la nivelul veniturilor negociate contractual.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani
Durata concediului de odihna in cazul acestei categorii de personal se stabileste prin insumarea concediului de odihna obisnuit cu concediul de odihna suplimentar.
Prin urmare, in conformitate cu prevederile Codului muncii, la o durata minima a concediului de odihna anual de 20 de zile lucratoare stabilita de prevederile art. 145 alin. (1) din Codul muncii se adauga un minim de 3 zile de concediu suplimentar reglementat de art. 147 din Codul muncii.
C = 20 + 3 = 23 zile
La stabilirea duratei concediului de odihna se ia in considerare varsta pe care tanarul o are la data de 1 ianuarie a anului calendaristic respectiv.
Salariatii care au lipsit de la serviciu intregul an calendaristic, fiind in concediu medical sau in concedii fara plata, nu au dreptul la concediul de odihna pentru acel an (art. 5 alin. (1) din Hotararea Guvernului nr. 250/1992).
In cazul in care perioadele de concedii medicale si de concedii fara plata, insumate, au fost de 12 luni sau mai mari si s-au intins pe 2 sau mai multi ani calendaristici consecutivi, salariatii au dreptul la un singur concediu de odihna, acordat in anul reinceperii activitatii, in masura in care nu a fost efectuat in anul in care s-a ivit lipsa de la serviciu.
Indemnizatia pentru concediu de odihna
In sectorul privat
Pe durata concediului de odihna, salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, potrivit prevederilor contractului individual de munca.
Prevederile Codului muncii stabilesc si o baza de calcul a indemnizatiei aferente concediului de odihna. Astfel, valoarea indemnizatei va fi stabilita ca medie zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
Indemnizatia se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.
Din reglementarile amintite, regasite la art. 150 din Codul muncii, desprindem urmatoarele concluzii:
Valoarea indemnizatiei are un prag minimal, raportat la cuantumul unor venituri salariale stabile cum ar fi salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent.
Acestea sunt venituri stabilite contractual, pe calea negocierilor colective sau individual, si nu sunt supuse, de regula, unor fluctuatii lunare care sa genereze dificultati in stabilirea bazei de calcul.
Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat
Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca, conform art. 146 alin. (4) din Codul
muncii.
Suma cuvenita ar putea reprezenta media lunara a veniturilor realizate in decursul perioadei pentru care trebuia sa se acorde concediul de odihna.
Rechemarea salariatului din concediu
Odata inceput concediul de odihna, numai in mod exceptional mai poate fi intrerupt. Art. 151 din Codul muncii distinge doua ipoteze:
a) intreruperea concediului la cererea salariatului, pentru motive obiective
In acest caz trebuie observat ca salariatul nu are dreptul pur si simplu de a se intoarce la munca mai repede decat era programat, ci el trebuie sa motiveze intentia sa de a-si intrerupe concediul de odihna.
b) rechemarea salariatului de catre angajator.
Rechemarea nu se poate realiza nemotivat, ci doar pentru cazuri de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca.
Fireste, daca salariatul isi exprima acordul de a reveni, nu mai este necesara invocarea unor astfel de motive. In niciun caz salariatul rechemat din concediul de odihna nu pierde dreptul la efectuarea zilelor de concediu ramase.
Daca rechemati salariatul din concediu, veti avea obligatia de a suporta toate cheltuielile sale si ale familiei, necesare revenirii la locul de munca.
In plus, angajatorul va trebui sa plateasca despagubiri in cazul in care rechemarea intempestiva a salariatului din concediu i-a produs acestuia un prejudiciu.
